Nulurencontracten verdwijnen: wat komt ervoor in de plaats?

Het nulurencontract is voor velen een vertrouwd maar omstreden instrument op de Nederlandse arbeidsmarkt. Je hebt een arbeidscontract, maar er staat geen minimum aantal uren in. Je wordt opgeroepen als er werk is, en als er geen werk is, heb je geen inkomen. Dat verandert. De Wet meer zekerheid flexwerkers (verwachte inwerkingtreding: 1 januari 2027) verbiedt het nulurencontract voor de meeste werknemers. In de plaats komt het bandbreedtecontract.

Waarom worden nulurencontracten verboden?

Het nulurencontract geeft de werknemer nauwelijks zekerheid. Als je niet weet hoeveel uur je werkt, kun je geen huur betalen, geen kinderopvang plannen, geen lening afsluiten. De wetgever vindt dit onwenselijk voor mensen die feitelijk als werknemer worden ingezet.

Het probleem is ook dat nulurencontracten in de praktijk vaak worden gebruikt voor werk dat eigenlijk structureel is. Een medewerker die al drie jaar wekelijks 32 uur werkt op een nulurencontract, heeft in de praktijk een voltijdse baan – maar zonder de bijbehorende rechten en zekerheid. Dat is precies de constructie die de nieuwe wet wil aanpakken.

Daarnaast past het verbod bij de bredere beleidsdoelstelling van de overheid: minder gebruik van onzekere flexcontracten en een betere balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.

Wat is een bandbreedtecontract?

Het bandbreedtecontract is de opvolger van het nulurencontract. In een bandbreedtecontract spreek je een minimum en een maximum aantal uren af per week of per periode. Beide partijen weten hierdoor wat ze kunnen verwachten.

De spelregel is dat het maximum aantal uren niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Voorbeelden:

• Minimum 20 uur per week, maximum 26 uur per week (130% van 20)
• Minimum 10 uur per week, maximum 13 uur per week
• Minimum 32 uur per week, maximum 41,6 uur per week (afgerond 42 uur)

De werknemer heeft recht op loon voor minimaal het overeengekomen minimum, ook als er minder werk is. De werkgever mag de werknemer tot het maximum oproepen zonder dat de werknemer dit kan weigeren, tenzij dit redelijkerwijs niet gevergd kan worden.

Wat als er meer werk is dan het maximum?

Als er structureel meer uren nodig zijn dan het overeengekomen maximum, moet de werkgever ofwel extra personeel aannemen, ofwel de contracturen aanpassen. Een bandbreedtecontract is geen vrijbrief om iemand altijd in te zetten voor meer uren dan afgesproken.

Min-maxcontract: ook verboden?

Het min-maxcontract – een contract met een minimaal en maximaal aantal uren – lijkt op het bandbreedtecontract, maar het verschil zit in de verhouding. Bij een ruim min-maxcontract kan het maximum ver boven het minimum liggen. Onder de nieuwe wet is het min-maxcontract alleen nog toegestaan als het maximum niet meer dan 130% boven het minimum ligt. Ruimere contracten worden dus ook verboden.

Uitzondering: scholieren en studenten

Er is een uitzondering voor scholieren en studenten. Zij mogen een contract houden waarbij het aantal uren flexibeler is, mits het gemiddelde over een referteperiode niet hoger is dan 16 uur per week. Deze uitzondering erkent dat scholieren en studenten juist behoefte hebben aan flexibel bijbaanwerk dat past bij hun schoolrooster.

Buiten deze groep is de vuistregel simpel: als je beschikbaar en oproepbaar bent voor werk, moet er een minimum aantal uren in het contract staan.

Wat betekent dit voor de uitzendbranche?

In de uitzendbranche werkt het systeem al anders dan bij reguliere werkgevers. Uitzendkrachten in Fase A werken met een uitzendbeding: het contract eindigt zodra de opdracht stopt. Dit is een wettelijk erkende uitzondering op de normale arbeidsrechtelijke bescherming en geldt maximaal 52 weken.

Maar ook voor uitzendkrachten brengt de Wet meer zekerheid flexwerkers veranderingen:

• Fase B wordt ingekort: van maximaal 3 jaar of 6 contracten naar maximaal 2 jaar
• De ketenregeling wordt strenger: de tussenpoos waarna een nieuwe keten mag starten wordt verlengd naar 5 jaar
• Nulurencontracten buiten het uitzendbeding worden ook voor de uitzendbranche onmogelijk

Wanneer gaat dit in?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen maar treedt naar verwachting in werking op 1 januari 2027. De exacte datum is nog onderhevig aan definitieve besluitvorming. Werkgevers hebben tot dat moment tijd om hun contracten aan te passen.

Bestaande nulurencontracten hoeven niet direct op de dag van inwerkingtreding te worden omgezet, maar de werkgever moet wel een actieplan hebben. Juridisch advies over de overgang is aan te raden als je als werkgever meerdere medewerkers op nulurencontracten hebt.