Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: van inlenersbeloning naar volledig pakket

Vanaf 1 januari 2026 is de manier waarop uitzendkrachten beloond worden fundamenteel veranderd. De inlenersbeloning – het systeem waarbij tien specifieke loonelementen van de vaste werknemer werden overgenomen – is vervangen door een systeem van volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit klinkt vergelijkbaar, maar is in de praktijk een wezenlijk andere benadering die voor de meeste uitzendkrachten gunstig uitpakt.

Wat was de inlenersbeloning?

Tot eind 2025 hadden uitzendkrachten onder de ABU-cao recht op de zogeheten inlenersbeloning: het recruitmentbureau was verplicht om tien specifieke loon- en beloningselementen van de opdrachtgever over te nemen. Deze tien elementen waren:

1. Het geldende periodeloon in de salarisschaal (functieloon)
2. Overeengekomen periodieke loonsverhoging
3. Onregelmatigheidstoeslag
4. Overwerktoeslag
5. Ploegentoeslag
6. Reiskostenvergoeding (woon-werkverkeer)
7. Verblijfskostenvergoeding
8. Eenmalige of bijzondere uitkeringen
9. Kort verzuimverlof en feestdagen
10. Arbeidsduurverkorting (ADV)

Dit systeem was inzichtelijk, maar ook beperkt. Andere elementen van het arbeidsvoorwaardenpakket – zoals een opleidingsbudget, leaseauto, fietsvergoeding, winstdeling of thuiswerkvergoeding – vielen er buiten. Daardoor kon het totale pakket van de vaste werknemer in werkelijkheid aanzienlijk gunstiger zijn.

Wat is het nieuwe systeem van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden?

Het nieuwe systeem kijkt naar het complete arbeidsvoorwaardenpakket. Het recruitmentbureau vergelijkt de totale waarde van jouw pakket met het pakket van een vergelijkbare vaste medewerker bij de opdrachtgever. Hierbij worden alle relevante elementen meegenomen, waaronder:

De optelsom van al deze elementen, uitgedrukt in euro's per gewerkt uur of per maand, moet minimaal gelijk zijn aan wat de vaste medewerker ontvangt. Is er een tekort op één element, dan kan dat worden gecompenseerd door een surplus op een ander element – zolang het totaal maar klopt.

Wijzerbelonen.nl: het hulpmiddel voor vergelijking

Om de overgang naar het nieuwe systeem te ondersteunen, hebben ABU en NBBU samen wijzerbelonen.nl gelanceerd. Dit platform biedt:

• Een stapsgewijs stappenplan voor recruitmentbureaus om de vergelijking te maken
• Uitvraagformulieren waarmee opdrachtgevers hun pakket kunnen specificeren
• Rekentools om de totale waarde van het pakket te berekenen
• Uitleg en voorbeeldcases per sector

Voor de vergelijking is transparantie van de opdrachtgever essentieel. Als een bedrijf zijn volledige pakket niet openbaar wil maken, moet het recruitmentbureau een schatting maken op basis van de sector-cao of andere beschikbare informatie.

Hoe controleer je als uitzendkracht of jij correct betaald wordt?

Als uitzendkracht heb je het recht om de berekening van jouw gelijkwaardige pakket in te zien. Je kunt dit doen door:

1. Je recruitmentbureau te vragen om een overzicht van de vergelijking
2. Na te gaan of alle elementen zijn meegenomen (vraag specifiek naar het pensioenaandeel, reiskosten en eventueel opleidingsbudget)
3. De tool op wijzerbelonen.nl zelf door te lopen
4. Bij twijfel: contact opnemen met StandIn of een vakbond

Wat als het bureau je pakket niet goed heeft uitgewerkt?

Als je vermoedt dat jouw arbeidsvoorwaardenpakket niet gelijkwaardig is, neem dan eerst contact op met je recruitmentbureau. Vraag schriftelijk om een onderbouwde vergelijking. Reageert het bureau niet adequaat, dan kun je:

• Een klacht indienen bij ABU of NBBU (bij leden van die organisaties)
• Rechtsbijstand inschakelen via een vakbond
• Een arbeidsrechtadvocaat raadplegen

StandIn-medewerkers staan altijd voor je klaar om de vergelijking toe te lichten. Transparantie is voor ons geen plicht maar een vanzelfsprekendheid.

Voordelen ten opzichte van de oude inlenersbeloning

Het nieuwe systeem is voor uitzendkrachten in de meeste gevallen gunstiger dan de oude inlenersbeloning, omdat:

• Meer elementen worden meegenomen in de vergelijking
• Werkgevers met een rijk secondair pakket dat volledig moeten delen
• Pensioen expliciet onderdeel uitmaakt van de vergelijking
• De totaalbenadering moeilijker te omzeilen is dan een lijstje van tien vaste elementen

Nadeel is dat het systeem complexer is: de vergelijking vraagt meer werk van het recruitmentbureau en de opdrachtgever, en controle is ingewikkelder dan bij de directe vergelijking van loonelementen.