Nieuwe CAO Uitzendkrachten 2026–2028: wat verandert er voor jou?

Per 1 januari 2026 is de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten in werking getreden. Deze cao loopt tot en met 31 december 2028 en is afgesloten door de brancheorganisaties ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen), samen met werknemersorganisatie LBV. De cao brengt ingrijpende veranderingen mee voor alle uitzendkrachten in Nederland – van de manier waarop je betaald wordt tot hoe snel je pensioen opbouwt.

Waarom een nieuwe CAO?

De vorige CAO voor Uitzendkrachten dateerde grotendeels uit een tijdperk waarin de uitzendbranche minder strak gereguleerd was. De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren ingrijpend veranderd: strengere wetgeving rond schijnzelfstandigheid (Wet DBA), de komst van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) en toenemende politieke druk om de positie van flexwerkers te verbeteren. Tegelijk bleek de oude inlenersbeloning – waarbij tien specifieke loonelementen werden gespiegeld aan de vaste werknemer – in de praktijk complex en onoverzichtelijk.

De nieuwe CAO 2026–2028 reageert op al deze ontwikkelingen door de beloning te vereenvoudigen, de arbeidszekerheid te versterken en pensioen beschikbaar te maken voor iedere uitzendkracht, ook als die pas één dag werkt.

Van inlenersbeloning naar volledig gelijkwaardig pakket

De grootste verandering is de vervanging van de inlenersbeloning door een systeem van volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Tot en met 31 december 2025 had je als uitzendkracht recht op tien bepaalde loonelementen van de opdrachtgever (het inlenende bedrijf): het functieloon, toeslagen voor onregelmatig werken, overuren, et cetera.

Vanaf 2026 vergelijkt het recruitmentbureau niet meer element voor element, maar kijkt het naar het totale pakket. De totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden – inclusief vakantiegeld, verlof, pensioenbijdrage, opleidingsbudget en mobiliteitsvergoedingen – moet minimaal gelijkwaardig zijn aan wat een vergelijkbare vaste medewerker bij de opdrachtgever ontvangt.

ABU en NBBU hebben hiervoor wijzerbelonen.nl ontwikkeld: een online tool met stappenplannen en uitvraagformulieren waarmee recruitmentbureaus de vergelijking kunnen maken en aantoonbaar kunnen maken dat het pakket klopt.

Pensioenopbouw vanaf dag één via StiPP

Tot 2026 gold er een wachttijd voordat je als uitzendkracht pensioen kon opbouwen bij StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten). Die wachttijd vervalt volledig. Vanaf de eerste werkdag bouw je pensioen op.

De totale StiPP-premie bedraagt 23,4% van het pensioengevend loon, verdeeld over:

• Werkgever (recruitmentbureau): 15,9%
• Werknemer (uitzendkracht): 7,5%

Pensioen maakt onderdeel uit van het gelijkwaardige pakket. Als de werkgeverspremie bij StiPP lager is dan de pensioenpremie bij de opdrachtgever, dan moet het recruitmentbureau dit compenseren via een aanvullende uitkering of een hogere andere arbeidsvoorwaarde.

Fase B ingekort: meer zekerheid sneller

Het fasensysteem – Fase A (uitzendbeding, 52 weken), Fase B (tijdelijke contracten) en Fase C (vast) – blijft in de nieuwe CAO bestaan. Maar er is een belangrijke aanpassing op komst:

• Fase A: maximaal 52 weken, uitzendbeding van toepassing
• Fase B: momenteel maximaal 3 jaar of 6 contracten
• Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers (verwacht 1 januari 2027) in werking treedt, wordt Fase B ingekort naar maximaal 2 jaar
• Fase C: contract voor onbepaalde tijd bij het recruitmentbureau

Dit betekent dat uitzendkrachten sneller aanspraak kunnen maken op een vast contract, wat hun arbeidszekerheid aanzienlijk vergroot.

FNV tekende de CAO niet: wat betekent dat?

De FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging), de grootste vakbond van Nederland, heeft de nieuwe CAO 2026–2028 niet ondertekend. FNV vond de verbeteringen niet ver genoeg gaan en voert actie voor betere lonen en arbeidsomstandigheden in de uitzendbranche. Wel ondertekende LBV (Landelijke Belangen Vereniging).

Praktisch gezien heeft dit beperkte directe gevolgen voor de geldigheid van de cao, want ABU en NBBU vertegenwoordigen samen een groot deel van de markt. Maar het signaleert dat discussies over de positie van uitzendkrachten – met name in sectoren waar FNV sterk staat, zoals de bouw, logistiek en industrie – nog niet zijn beslecht. FNV-leden kunnen aanvullende arbeidsrechtelijke stappen zetten als zij menen dat hun rechten niet worden gerespecteerd.

Voor uitzendkrachten bij een StandIn-bureau geldt dat wij de ABU-cao volgen en alle nieuwe afspraken netjes nakomen.

Wat verandert er per saldo voor jou?

Gevolgen voor werkgevers (inleners)

Werkgevers die uitzendkrachten inlenen, merken de nieuwe CAO doordat de kosten voor het recruitmentbureau stijgen. De bredere vergelijking van het arbeidsvoorwaardenpakket – inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden als opleidingsbudget en mobiliteitsvergoedingen – maakt dat recruitmentbureaus meer informatie nodig hebben van hun opdrachtgevers om correct te kunnen berekenen wat een gelijkwaardig pakket inhoudt.

Via wijzerbelonen.nl kunnen opdrachtgevers samen met hun recruitmentbureau de vereiste informatie aanleveren. Transparantie over het eigen pakket is daarvoor noodzakelijk.

Looptijd en toekomstige aanpassingen

De CAO loopt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Tussentijdse loonsverhoging wordt elk jaar besproken conform de gemaakte afspraken. Aanpassingen als gevolg van nieuwe wetgeving – zoals de Wet meer zekerheid flexwerkers – worden zodra die wet ingaat verwerkt in de cao.

Wil je altijd op de hoogte blijven? Kijk op de websites van abu.nl en nbbu.nl, of stel je vraag aan je contactpersoon bij StandIn.