Selecteren zonder vooroordelen
By kennis, Recruitment

Onbewuste vooroordelen in werving en selectie: word inclusiever!

We hebben allemaal vooroordelen, bewust of onbewust. Zolang we ons er bewust van zijn en er niet naar handelen, is er geen probleem. Maar in werving en selectie kunnen onbewuste vooroordelen leiden tot discriminatie en een oninclusieve werkomgeving.

Of je nu een ervaren manager bent of aanstormend talent, of je nu wit, gekleurd, lang, klein, introvert, extravert, jong, oud, religieus of niet-religieus bent: deze video gaat over jou en over hoe jij je organisatie kan helpen om betere resultaten te behalen!

Wist je dat je op één dag meer dan 100.000 beslissingen neemt? En dat je van 95% van die beslissingen eigenlijk geen weet hebt? Dit zijn beslissingen die je automatisch maakt. Je neemt ze op basis van de informatie en ervaringen die zijn opgeslagen in jouw brein. En wat blijkt? Deze beslissingen zijn niet gebaseerd op wat er feitelijk gebeurt, maar op wat jouw brein denkt waar te nemen.
Jouw brein leidt een eigen leven… Het zit vol met overtuigingen en daarmee bepaalde onbewuste vooroordelen. Zo zijn we negatiever over mensen die minder op ons lijken. En positiever over mensen die wél op ons lijken.

Denk je nu: ‘Niet bij mij!’? Dan kan ik je verklappen: jawel, ook bij jou. Want er is echt niemand op de wereld die dit soort onbewuste vooroordelen niet heeft. Het is geen opzet of onwil. Het is het brein, dat ongevraagd verbindingen legt, zaken uitsluit of juist vooraan plaatst. Dit noemen we Mindbugs.

Op het werk spelen Mindbugs een belangrijke rol. Ze blokkeren het creëren van een echt diverse organisatie. En daarmee blokkeren ze beslissingen die leiden tot betere resultaten voor je organisatie!
Een voorbeeld. De afgelopen jaren hebben wereldwijd ruim 5000 managers deelgenomen aan Mindbugs testen. Één van die testen richt zich op geslacht en leiderschap: wie is geschikter als leider, een man of een vrouw? Vooraf zegt 94,6% van de managers dat mannen en vrouwen even competent zijn. En wat blijkt uit test…? Ruim 83% heeft een onbewuste voorkeur voor een man als leider. Slechts 17% kiest onbewust voor een vrouw!

Wat mensen zeggen komt dus niet overeen met de onbewuste voorkeur van hun brein. Er zijn vastgeroeste ‘structuren’ en ‘patronen’. Die moeten worden doorbroken omdat ze diversiteit in geslacht, afkomst en leeftijd blokkeren.
Het begint allemaal bij het herkennen en erkennen van onze Mindbugs.

Tijd om afscheid te nemen van cognitieve luiheid en te bouwen aan een inclusieve organisatie waar iedereen zich welkom voelt!

  1. Werving en Selectie: Een organisatie die zich laat leiden door cognitieve luiheid kan geneigd zijn om te vertrouwen op traditionele wervingskanalen en -praktijken, zoals het aannemen van mensen die lijken op de bestaande medewerkers. Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit in het personeelsbestand. Om inclusiviteit te bevorderen, moet de organisatie proactief diverse talenten aantrekken door middel van gerichte wervingsstrategieën, het gebruik van diverse wervingskanalen en het implementeren van blinde sollicitatieprocedures om vooroordelen te verminderen.
  2. Besluitvorming en Teamwerk: In een omgeving waar cognitieve luiheid heerst, kunnen beslissingen worden genomen zonder de input van diverse stemmen en perspectieven. Dit kan resulteren in gemiste kansen, suboptimale oplossingen en een gebrek aan betrokkenheid bij het team. Door een inclusieve cultuur te cultiveren die openstaat voor verschillende meningen en ervaringen, kan de organisatie betere beslissingen nemen, creativiteit stimuleren en het teamgevoel versterken.
  3. Carrièreontwikkeling: Cognitieve luiheid kan ook doorsijpelen in carrièreontwikkelingsprocessen, waarbij bevooroordeelde aannames en stereotypen de loopbaantrajecten van individuen kunnen beïnvloeden. Het is belangrijk om een inclusieve benadering te hanteren bij het beoordelen van prestaties, het toekennen van kansen voor groei en ontwikkeling, en het promotieproces. Dit kan onder meer inhouden dat er aandacht wordt besteed aan het identificeren en aanpakken van impliciete vooroordelen, het bieden van mentorprogramma’s en loopbaanbegeleiding, en het creëren van gelijke kansen voor alle medewerkers.

Door bewustzijn te creëren over deze voorbeelden en actief te werken aan het doorbreken van patronen van cognitieve luiheid, kunnen organisaties stappen zetten naar een meer inclusieve en veerkrachtige werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en welkom voelt.

Extra informatie:

Neem contact op, als jij gratis tips of een sparringpartner wilt. Bij dit onderwerp neem vrijblijvend contact op:

Samen bouwen we aan een inclusieve arbeidsmarkt!